Ciclicità delle competenze IT: spunti per il recruiting e l’HR

Quando si parla di talenti IT, la prima immagine che viene in mente a molti HR è quella della “caccia alla competenza rara”. Oggi si cercano specialisti di intelligenza artificiale, esperti di sicurezza informatica, data scientist. Sono profili molto richiesti, spesso difficili da intercettare. Ma chi lavora da tempo in questo settore sa bene che questa sensazione non è nuova, la ciclicità delle competenze tecniche è un dato di fatto.

Lo ha detto chiaramente Francesco Mastrandrea, CIO di Groupama, professionista con una lunghissima carriera in ambito IT nel settore assicurativo, durante un’intervista ad EgoValeo:

“Oggi le competenze più complesse da trovare sono su dati, sicurezza e intelligenza artificiale. Dieci anni fa erano gli sviluppatori di app. Venti anni fa ancora altro. Le competenze del momento cambiano, ma la vera difficoltà è un’altra”.

Ed è qui che l’HR può trarre un insegnamento fondamentale.

Le competenze “rare” non sono eterne

La ciclicità delle competenze nel mondo dell’IT è un dato di fatto.

• All’inizio degli anni 2000 le aziende faticavano a trovare esperti di sistemi ERP e di infrastrutture di rete.
• Nel decennio successivo è esplosa la domanda di sviluppatori mobile e specialisti digital.
• Oggi la priorità si chiama AI, cybersecurity e gestione dei dati.

La storia ci insegna che ciò che oggi è “rarissimo” domani può diventare mainstream, quasi una commodity. E il mercato si sposta subito su un’altra frontiera.

L’insegnamento di Mastrandrea: guardare oltre la moda del momento

Se ci fermiamo alla fotografia del momento, rischiamo di inseguire soltanto la “skill calda” di oggi, senza costruire basi solide per domani.

Mastrandrea lo sintetizza bene:

“Non è la specifica competenza che conta, ma la capacità di capire i fenomeni e di adeguarsi”.

Per HR e Talent Acquisition questo significa imparare a riconoscere nei candidati non solo la competenza tecnica attuale, ma anche:

• la solidità della base tecnica, che permette di riorientarsi quando le tecnologie cambiano;
• la predisposizione all’apprendimento continuo, fondamentale in un settore che evolve a ritmo serrato.

Cosa cambia nei processi di selezione

Un recruiter non può prevedere quale sarà la skill più ricercata tra cinque anni. Ma può capire se un candidato saprà rimanere rilevante nel tempo. Come? Con piccoli accorgimenti:

• Nei colloqui, chiedere di raccontare come ha affrontato un cambio tecnologico in passato. Un esempio concreto: “Come hai gestito la transizione dal mondo on-premise al cloud?” o “Raccontami una tecnologia che hai dovuto imparare da zero”.
• Analizzare i CV non solo per le certificazioni, ma per i passaggi di ruolo: chi è passato da sviluppatore mobile a data engineer dimostra adattabilità, non solo competenza tecnica.
• Osservare come i candidati spiegano i progetti. Chi ha visione sistemica tende a collegare processi, persone e impatti di business, non si limita al dettaglio tecnico.

Ciclicità delle competenze IT: la sfida della retention

Ciclicità significa anche che le persone che oggi sono centrali domani potrebbero sentirsi “fuori gioco”. Un esempio tipico: lo sviluppatore mobile che dieci anni fa era introvabile, oggi rischia di essere percepito come meno strategico.

Qui l’HR gioca un ruolo chiave. Trattenere questi professionisti non vuol dire assegnarli a mansioni sempre più marginali, ma accompagnarli nel reskilling.

Programmi interni di formazione, job rotation, mentoring su nuove tecnologie sono strumenti concreti per non disperdere competenze preziose. Perché un dipendente che conosce bene i processi aziendali e in più acquisisce nuove skill tecnologiche vale il doppio rispetto a un’assunzione esterna.

Conclusione

L’errore più grande sarebbe inseguire solo le “competenze rare” del momento, come se fossero permanenti. La storia dell’IT dimostra che cambiano in continuazione, la ciclicità delle competenze IT è accertata.

La vera partita per HR e Talent Acquisition si gioca altrove: nella capacità di individuare persone curiose, solide, in grado di reinventarsi quando il mercato gira pagina.

In altre parole, la competenza più rara non è conoscere l’ultima tecnologia, ma saper cavalcare il prossimo ciclo. E questo è un messaggio che chi si occupa di recruiting non può permettersi di ignorare.