Recruiting Tecnico vs. Tradizionale: le differenze chiave

Mi ricordo di una call con un nuovo cliente, un HR Director di una società di servizi forte crescita. Frustrato, mi raccontava dell’ennesimo candidato, un Senior Software Engineer, che aveva rifiutato la loro offerta.

“Fabiana, non capisco!” mi disse. “Offrivamo più della concorrenza, eppure ha scelto loro. Abbiamo un processo di selezione standard, lo stesso che usiamo per il marketing e le vendite. Funziona sempre!”

Ho sorriso. Era una storia che avevo sentito decine di volte. E quello che dico sempre ai miei clienti è che cercare di ingaggiare un talento tech con i metodi del recruiting tradizionale è come cercare di pescare uno squalo con la canna da trote. Semplicemente, non funziona.

Il recruiting tech, a differenza di quello tradizionale, richiede un approccio specialistico

Il punto non è semplicemente “trovare persone che sanno programmare”.

Il recruiting tecnico, a differenza di quello tradizionale, è un mondo a parte anzitutto perché la domanda supera drammaticamente l’offerta: non siamo noi a scegliere i candidati; sono loro a scegliere noi.

Un recente report di Eurostat ha messo in luce un dato allarmante: nel 2023, ben il 57,5% delle imprese europee che ha cercato di assumere specialisti ICT ha incontrato difficoltà nel ricoprire le posizioni vacanti. Questo dato non descrive un’increspatura del mercato; descrive una voragine. Ignorare questa realtà significa condannarsi a processi di selezione infiniti e a offerte rifiutate.

Il talento tech non cerca solo un lavoro, cerca una sfida, un ambiente di crescita e un team con cui risolvere problemi complessi. Il nostro approccio deve riflettere questa realtà dal primo contatto.

Recruiting tecnico vs tradizionale: canali di ricerca a confronto

Per anni, la prassi è stata pubblicare un annuncio e attendere. Questo approccio passivo, nel mondo tech, equivale a mettere un cartello “cercasi” in un deserto.

I migliori sviluppatori, data scientist o DevOps engineer non leggono gli annunci di lavoro. Perché dovrebbero? Sono costantemente contattati per nuove opportunità.

Per il recruiting tecnico, a differenza di quello tradizionale, la vera partita si gioca sui canali attivi. Significa mappare il mercato, frequentare le loro stesse community online, essere presenti su GitHub o Stack Overflow non da recruiter, ma da interlocutori credibili.

Significa fare head hunting vero, quello che richiede pazienza, strategia e una profonda comprensione di chi si sta cercando e del perché la nostra opportunità dovrebbe interessargli.

E quindi cosa facciamo? Continuiamo a investire budget in job board che portano solo candidature non qualificate?

Valutazione delle Competenze

Passiamo al colloquio. Leggere un CV che elenca una serie di linguaggi di programmazione dice poco o nulla sulla reale capacità di un candidato di performare.

Ho visto candidati con curriculum impeccabili fallire miseramente di fronte a un problema reale e altri, con percorsi meno lineari, dimostrare un’innata capacità di problem-solving.

La valutazione deve andare oltre la carta. È fondamentale introdurre test pratici, analisi di codice o la discussione di un progetto presente sul loro portfolio GitHub. Ecco un altro aspetto che differenzia il recruiting tecnico da quello tradizionale.

Dobbiamo cercare quelle che chiamo proxy skills: la curiosità, la capacità di apprendere rapidamente un nuovo framework, l’abilità di collaborare su una codebase complessa. Queste non si leggono su un CV, ma emergono quando si osserva un candidato all’opera e si dialoga con lui di tecnologia.

Strumenti e metodologie

Il recruiting tradizionale si affida spesso all’intuito. Quello tecnico non può permetterselo.

Serve un approccio data-driven. Significa tracciare ogni fase del processo, capire dove si creano i colli di bottiglia, analizzare i tassi di risposta ai nostri messaggi e ottimizzare continuamente la strategia.

L’intelligenza artificiale e i database specializzati non sono più un optional, sono strumenti fondamentali per identificare pool di talenti nascosti e per ingaggiarli con messaggi personalizzati su larga scala.

Parlare la lingua dei dati non è solo per gli ingegneri; è diventato essenziale anche per chi li assume.

Candidate Experience & Employer Branding

In un mercato così competitivo, ogni singolo punto di contatto con un candidato modella la sua percezione della vostra azienda.

Un processo di selezione lento, feedback vaghi o interviste con persone non tecnicamente preparate sono letali. Ricordate: i migliori candidati vi stanno valutando tanto quanto voi state valutando loro.

L’employer branding non è fatto di tavoli da ping pong, ma dalla qualità delle sfide che offrite, dalla competenza del vostro team tecnico e dalla trasparenza del vostro processo di recruiting. È la promessa di un ambiente dove il loro valore viene riconosciuto e il loro potenziale può davvero fiorire.

E quindi?

La sfida per attrarre talento tech è complessa, ma non insormontabile. Richiede un cambio di paradigma: smettere di pensare come un recruiter generalista e iniziare a pensare come un partner strategico del business, specializzato nel mondo tecnologico.

In conclusione, la prossima volta che vi troverete di fronte a un profilo tecnico, vi do un consiglio pratico.

Mettete da parte la vostra checklist di competenze per un momento. Invece di chiedere “Hai esperienza con la tecnologia X?”, provate con una domanda diversa: “Raccontami del problema tecnico più complesso che hai risolto, anche se hai fallito. Voglio sapere come lo hai approcciato, cosa hai imparato e cosa faresti di diverso oggi.” La risposta a questa domanda vi dirà molto più di qualsiasi elenco di skill sul suo reale valore.