L’Intelligenza Artificiale nel Recruiting: cosa ne pensano gli HR

Risultati da una ricerca condotta in collaborazione fra EgoValeo e il progetto BIAS

Secondo uno studio di Gartner (2024), tra giugno 2023 e giugno 2024 è raddoppiato il numero di direttori del personale che hanno avviato progetti pilota basati sull’Intelligenza Artificiale (IA) per la gestione delle risorse umane. Sebbene le potenzialità dell’Intelligenza Artificiale nel recruiting siano ampie, le informazioni sull’effettivo impiego e sulla percezione da parte dei recruiter rimangono limitate.

Nel quadro del progetto Horizon Europe BIAS: Mitigating Bias in the Labour Market, EgoValeo ha collaborato con la Norwegian University of Science and Technology (NTNU) per indagare l’uso dell’IA nel recruiting, raccogliendo aspettative, applicazioni, timori e speranze degli operatori HR tramite un questionario, integrato con dati qualitativi provenienti dalla ricerca BIAS.

Cosa abbiamo scoperto?

Tra gli impieghi emergenti, l’IA generativa risulta l’applicazione più diffusa, ma non solo.

Le principali funzionalità AI utilizzate dagli operatori HR:

• Redazione delle job descriptions, dove l’AI è di supporto per l’identificazione di competenze chiave nei vari ambiti. Questa è stata l’applicazione più citata dai rispondenti al questionario (30%), peraltro in linea con le evidenze di una recente ricerca condotta da Boston Consulting Group (2025);
• Contestualizzazione della selezione. Come spesso accade nell’ambito tech, selezionatori ed HR si trovano a dover ricercare e selezionare candidati per posizioni altamente specializzate di cui faticano a capirne il contesto. L’IA generativa viene in aiuto a supporto del recruiter offrendo informazioni di contesto sul ruolo, il settore e il mercato, facilitando la selezione. In questo contesto, l’IA viene anche usata per generare domande di colloquio mirate e rilevanti.
• Screening dei CV, a supporto dei recruiter che si trovano a dover gestire ricerche con numerose candidature. Sistemi di riconoscimento del linguaggio, per esempio, possono operare una lettura del CV e proporre una classifica, punteggio o valutazione.
• Riassunto dei CV, per rendere il processo di selezione più agile ed aiutare il recruiter nel suo lavoro di screening.
• Analisi dati. Sebbene la ricerca mostri che le pratiche di analisi dati spesso non integrino ancora sistemi di IA automatizzati, gli operatori HR riconoscono il potenziale di questa nuova tecnologia a supporto in quest’ambito per una migliore gestione del processo di selezione e delle risorse umane. Supportare la selezione con analisi di dati esterni, per esempio trend di mercato e comparazione con selezioni passate, potrebbe essere di grande aiuto nel miglioramento dei processi selezione.

Intelligenza Artificiale nel recruiting: aspetti critici ed etici

Tuttavia, l’uso dell’IA solleva ancora numerosi interrogativi di natura etica. Primo fra tutti, il rischio di bias algoritmici. Con il termine “bias” si indicano le associazioni mentali automatiche che portano a decisioni affrettate, a volte risultando in pregiudizi o discriminazioni. Nel caso dell’IA, il bias algoritmico può ampliare il bias umano.

Un caso noto è quello del 2015 di Amazon, in cui un sistema automatico di selezione ha penalizzato sistematicamente le candidate donne, poiché addestrato su dati storici distorti. Una situazione simile si potrebbe stare manifestando nuovamente negli Stati Uniti, dove il sistema IA di selezione di Workday è indagato per discriminazione sulla base dell’età.

Sistemi basati sul matching con job description o skills anziché su dati storici possono contribuire a mitigare tali distorsioni; tuttavia, un coinvolgimento umano è sempre necessario per assicurare la trasparenza del processo.

La ricerca ha evidenziato un’alta sensibilità fra gli intervistati rispetto al rischio di bias. Gli operatori HR sono consapevoli dell’esistenza dei bias algoritmici specialmente legati all’uso di dati viziati o incompleti. Tutti gli intervistati che fanno un uso dell’IA hanno sottolineato l’importanza di controllare sempre l’output generato ed operarne una rielaborazione. Inoltre, nelle fasi di sviluppo ed implementazione di algoritmi per la selezione è necessario lavorare in collaborazione fra sviluppatori e recruiter con attenzione alla qualità dei dati usati per addestrare l’algoritmo ed i parametri impostati per il suo funzionamento.

I principali problemi riscontrati

Tra i partecipanti alla ricerca, alcuni intervistati hanno anche identificato dei problemi nella generazione di job descriptions con chatbot, quali ChatGPT. Anche l’IA generativa, infatti, non è esente da bias. Studi mostrano come il linguaggio utilizzato nelle job descriptions possa incoraggiare più candidature maschili piuttosto che femminili (UNESCO, 2024). Considerando la rappresentatività demografica dei dati utilizzati per modellare i recenti popolari chatbot che svolgono questo tipo di mansioni è importante rielaborare i testi generati dall’IA per assicurare un linguaggio inclusivo (Glassdoor, 2021).

La ricerca evidenzia anche una preoccupazione per la perdita dell’autonomia decisionale da parte dei professionisti HR. Bisogna evitare di porre eccessiva fiducia nei risultati proposti dall’IA ed approcciare la tecnologia con uno spirito critico. I dati indicano una forte consapevolezza degli operatori HR, che continuano a mantenere il controllo sui processi. In particolare, l’uso dell’IA per le fasi finali della selezione e l’analisi automatica delle interviste non è ben accolto, poiché ritenuto inadeguato rispetto alla complessità del contesto.

La spinta al miglioramento

Dall’altro lato, l’IA rappresenta anche un’occasione per superare i bias umani e migliorare i processi di selezione. Focalizzandosi su competenze e qualifiche anziché su caratteristiche personali, l’IA può aiutare le parti coinvolte in un processo di selezione a superare i propri bias inconsci a valutare candidati che non avrebbero altrimenti preso in considerazione.

Gli intervistati hanno in particolare menzionato casi in cui le propose di candidati fatti dall’IA li ha invitati a riflettere sui propri bias e considerare candidati alternativi. Questo è tuttavia possibile laddove una consapevolezza individuale già esiste. È quindi essenziale sensibilizzare rispetto ai bias umani inconsci al fine di utilizzare l’IA in modo informato e responsabile e promuovere una collaborazione sinergetica fra recruiter ed IA. L’impatto dell’IA sull’equità dei processi di selezione dipende quindi dal contesto di applicazione: le persone coinvolte, la situazione del mercato, le necessità dell’azienda.

Un processo di selezione con alto numero di candidature può beneficiare di uno uso dell’IA per lo screening dei CV, tuttavia questo porta pochi vantaggi in processi di selezione più mirati per profili specializzati. L’IA può quindi andare ad integrare la sensibilità del recruiter, che mantiene una visione più ampia e contestualizzata del processo.

Verso un uso consapevole dell’Intelligenza Artificiale nel recruiting

L’IA si configura come uno strumento di supporto, utile per automatizzare compiti ripetitivi a basso valore aggiunto, restituendo tempo ai recruiter per concentrarsi su mansioni più significative, dove le relazioni umane sono fondamentali.

Dalle interviste è emerso come questo sia specialmente vero per gli operatori HR i quali lamentano una mancanza di tempo per potersi dedicare al dialogo con gli impiegati e candidati e promuovere iniziative di work-life balance. L’IA permette quindi di guadagnare del tempo da dedicare a mansioni più significative per il lavoratore. Tuttavia, per garantire un uso responsabile e informato dell’IA, è imprescindibile investire nella formazione.

Secondo i risultati del questionario, i principali ostacoli all’adozione dell’IA sono la mancanza di competenze (22%) e la scarsa conoscenza delle sue potenzialità (19%), seguiti da problematiche legali e di sicurezza informatica. Gli intervistati hanno anche stressato come la strategia principale per la mitigazione dei bias e problemi etici dell’IA sia attraverso la formazione.

È quindi necessario sviluppare percorsi formativi che accompagnino i professionisti HR verso un impiego etico e strategico dell’IA. Infine, si evidenzia il bisogno di interpretare le potenzialità dell’IA e gli output proposti sulla base del contesto specifico, osservandoli sempre un pensiero critico.

Conclusioni

L’Intelligenza Artificiale comporta vantaggi e rischi. La sua diffusione sta accelerando, in particolare grazie all’avanzamento dell’IA generativa, che viene già utilizzata dai recruiter in modalità creative e funzionali. Altre applicazioni, come lo screening e il riassunto dei CV, si stanno affermando progressivamente.

Ma attenzione, l’utilità dell’IA è altamente dipendente dal contesto!

In un ambito come l’ambito tech, l’IA può offrire un valido supporto nella comprensione dei requisiti dei profili altamente specializzati, nella redazione di job descriptions e nella generazione di domande di colloquio pertinenti.

Tuttavia, un utilizzo efficace dell’Intelligenza Artificiale nel recruiting richiede formazione, consapevolezza e supervisione costante da parte dei professionisti HR, affinché l’IA diventi un alleato per processi di selezione più umani e non semplicemente più automatizzati.