Employer branding IT per aziende non “tech-first”

Negli ultimi anni, lavorando a stretto contatto con aziende di settori molto diversi, ho visto l’employer branding IT diventare un tema sempre più strategico, soprattutto per realtà che non nascono come tech company. È un tema ricorrente nei nostri progetti di head hunting IT e engineering: le opportunità ci sono, ma faticano a essere percepite come tali dai candidati.

Questa consapevolezza è emersa con forza anche durante il Tech Talk EgoValeo con Carglass (Gruppo Belron), dove il confronto tra HR e IT ha messo in luce quanto il posizionamento dell’IT, il modello organizzativo e la cultura aziendale incidano sull’attrattività verso i talenti.

Partendo da questa esperienza e dal vissuto quotidiano di EgoValeo sul mercato dei profili IT, provo qui a condividere alcune riflessioni su come le aziende non software-centriche possano costruire un employer branding IT credibile, coerente e realmente efficace.

Come attrarre e ingaggiare talenti IT anche quando il core business non è il software

Attrarre talenti IT quando il core business non è il software rappresenta oggi una delle sfide più complesse per HR e Talent Acquisition. Non tanto per una reale mancanza di opportunità tecniche, quanto per una difficoltà di posizionamento verso il mercato dei candidati.

Dal punto di vista di EgoValeo, che lavora quotidianamente su progetti di head hunting IT e engineering in contesti molto diversi tra loro, osserviamo che molti professionisti IT sottovalutano inizialmente le aziende non software-centriche, salvo poi riconoscerne il valore quando il contesto viene raccontato in modo corretto.

In queste organizzazioni, l’IT non è un reparto accessorio. È spesso responsabile di sistemi mission-critical, infrastrutture complesse, sicurezza, integrazioni e processi che hanno un impatto diretto su continuità operativa, customer experience e risultati di business. Per molti profili senior, questo tipo di complessità rappresenta una sfida tecnica e professionale di alto livello.

Il tema centrale, per un HR, non è quindi competere con le aziende tech-first sul piano della “purezza tecnologica”, ma costruire una proposta di valore chiara e coerente per i talenti IT. Questo significa saper raccontare il ruolo dell’IT all’interno dell’organizzazione, il livello di responsabilità richiesto, l’autonomia concessa e la possibilità di incidere realmente sulle decisioni.

Un altro elemento che emerge con forza dall’esperienza EgoValeo riguarda il modello organizzativo. I profili IT più richiesti oggi valutano con grande attenzione aspetti come il lavoro per obiettivi, la flessibilità reale, lo smart working strutturato e la qualità della governance interna. Non si tratta più di benefit, ma di prerequisiti per sentirsi ingaggiati nel medio-lungo periodo.

Infine, l’ingaggio passa sempre più dalla cultura aziendale. Nelle aziende non software-centriche l’IT lavora quotidianamente a contatto con funzioni non tecniche, spesso in contesti internazionali. Questo rende fondamentali competenze come comunicazione, collaborazione e capacità di tradurre la complessità tecnica in valore per il business. Dalle attività di selezione condotte da EgoValeo emerge chiaramente come questi aspetti siano spesso determinanti quanto le competenze tecniche dichiarate.

Attrarre e ingaggiare talenti IT anche fuori dal mondo software, quindi, non significa “convincerli a scendere a compromessi”, ma offrire e raccontare un contesto professionale solido, sfidante e coerente, in cui tecnologia e business crescono insieme. È su questo equilibrio che oggi si gioca la partita più rilevante dell’employer branding IT.

Perché l’employer branding IT fallisce nelle aziende non tech

Nella maggior parte dei casi, quando un’azienda non tech fatica ad attrarre talenti IT, il problema non è l’offerta reale, ma come viene comunicata. Dall’esterno, molte organizzazioni presentano l’IT come una funzione necessaria, ma non strategica. E questo, per un professionista IT, è un segnale debole.

Uno degli errori più frequenti riguarda la narrazione del ruolo. L’IT viene descritto in termini operativi, focalizzandosi su attività di manutenzione, supporto o gestione dell’esistente, mentre raramente emerge il contributo ai processi core, alla trasformazione digitale o al vantaggio competitivo dell’azienda. Questo porta i candidati a percepire il ruolo come poco sfidante, anche quando in realtà non lo è.

Un secondo fattore critico è l’eccessiva enfasi sullo stack tecnologico, spesso presentato senza contesto. Elencare tecnologie, strumenti o piattaforme non è sufficiente se non viene chiarito perché quelle tecnologie sono rilevanti per il business e quali problemi complessi permettono di risolvere. Dall’esperienza di EgoValeo nei progetti di head hunting IT emerge chiaramente che i profili più senior cercano senso, impatto e responsabilità, non solo familiarità tecnica.

Fallisce anche l’employer branding quando manca un allineamento interno tra HR, IT e management. Se l’IT non è percepito come partner del business all’interno dell’organizzazione, questa incoerenza emerge rapidamente nei colloqui. I candidati colgono segnali di scarsa autonomia, limitato potere decisionale o bassa maturità digitale, elementi che incidono negativamente sull’attrattività.

Un altro punto critico riguarda la cultura e il modello di lavoro. In molte aziende non tech, lo smart working viene comunicato come un benefit opzionale o temporaneo, anziché come parte di un modello organizzativo strutturato. Questo genera diffidenza nei talenti IT, che oggi considerano flessibilità, lavoro per obiettivi e autonomia come prerequisiti, non come concessioni.

Infine, l’employer branding IT fallisce quando il processo di selezione valuta quasi esclusivamente le competenze tecniche, trascurando soft skill e mindset. In contesti non software-centrici, la capacità di collaborare con funzioni non tecniche, comunicare in modo efficace e adattarsi al cambiamento è spesso decisiva. Ignorare questi aspetti porta a inserimenti poco efficaci e, nel tempo, a problemi di engagement e retention.

In sintesi, nelle aziende non tech l’employer branding IT non funziona quando resta superficiale, incoerente o scollegato dalla realtà organizzativa. Al contrario, funziona quando riesce a raccontare in modo autentico il ruolo strategico dell’IT, il contesto di business e il valore reale offerto ai professionisti. È su questa coerenza che si gioca la credibilità verso il mercato dei talenti.

Cosa cercano i talenti IT?

Per comprendere cosa cercano oggi i talenti IT è necessario superare alcuni luoghi comuni. Retribuzione e stack tecnologico restano fattori importanti, ma raramente sono sufficienti, soprattutto per profili con qualche anno di esperienza alle spalle. Dall’esperienza di EgoValeo, che lavora quotidianamente a contatto con candidati IT di diverso livello e specializzazione, emerge un quadro più articolato.

Il primo elemento chiave è la qualità del contesto di lavoro. I professionisti IT valutano con grande attenzione il modello organizzativo: lavorare per obiettivi chiari, avere autonomia decisionale e poter incidere sui progetti è spesso più rilevante della singola tecnologia utilizzata. Dove l’IT è visto come partner del business, il livello di engagement tende a essere più alto.

La flessibilità reale è un altro fattore determinante. Smart working strutturato, possibilità di organizzare il proprio lavoro e fiducia sui risultati sono considerati prerequisiti, non benefit. I candidati IT sono ormai molto sensibili alla differenza tra flessibilità dichiarata e flessibilità praticata, e questa distinzione incide direttamente sulla credibilità dell’azienda.

Un terzo aspetto riguarda la complessità dei progetti. I talenti IT cercano sfide tecniche che permettano di crescere, imparare e confrontarsi con problemi non banali. In questo senso, molte aziende non software-centriche offrono contesti estremamente stimolanti: sistemi mission-critical, integrazioni complesse, ambienti internazionali e processi core che richiedono soluzioni solide e scalabili.

La crescita professionale è altrettanto centrale. Formazione continua, aggiornamento delle competenze e possibilità di evoluzione nel tempo sono elementi valutati con attenzione, soprattutto in un mercato in cui l’obsolescenza delle skill è rapida. Non si tratta solo di corsi o certificazioni, ma di un percorso coerente che accompagni la persona nel medio-lungo periodo.

Infine, emerge con forza il tema della cultura e dei valori. Collaborazione, comunicazione efficace e allineamento con il modo di lavorare dell’azienda sono fattori sempre più discriminanti. Nei contesti in cui l’IT lavora a stretto contatto con funzioni non tecniche, la capacità di tradurre la complessità tecnologica in valore per il business diventa una competenza chiave.

In sintesi, ciò che cercano oggi i talenti IT è un equilibrio tra sfida tecnica, impatto reale, autonomia e qualità dell’ambiente di lavoro. Le aziende che riescono a intercettare queste aspettative, anche se non tech-first, hanno un vantaggio competitivo concreto nel mercato del lavoro IT.

Employer Value Proposition IT: da dove partire

Costruire una Employer Value Proposition IT (EVP IT) efficace non significa inventare qualcosa di nuovo, ma rendere esplicito ciò che spesso è già presente all’interno dell’organizzazione. Nelle aziende non tech-first, il valore per i professionisti IT esiste, ma raramente viene tradotto in una narrazione chiara e coerente.

Il primo passo è partire dal ruolo reale dell’IT nel business. Per un HR, questo implica un lavoro di ascolto e di allineamento con IT manager e leadership aziendale: quali decisioni vengono prese dall’IT, che livello di autonomia esiste, su quali processi core l’IT ha un impatto diretto. Senza questa chiarezza interna, qualsiasi Employer Value Proposition rischia di restare generica e poco credibile verso l’esterno.

Dall’esperienza di EgoValeo emerge che i candidati IT, soprattutto quelli più senior, sono molto attenti alla coerenza tra ciò che viene dichiarato e ciò che viene poi vissuto. Per questo motivo, un’EVP IT efficace deve riflettere il contesto organizzativo reale: modello di lavoro, governance, modalità di collaborazione e livello di maturità digitale dell’azienda.

Un altro elemento centrale è la traduzione del business in valore per il talento. Non basta spiegare cosa fa l’azienda; è necessario chiarire perché è interessante lavorarci dal punto di vista IT. Questo significa raccontare la complessità dei sistemi, le sfide tecnologiche, l’impatto dei progetti e le opportunità di crescita che il contesto offre.

La EVP IT si costruisce anche sulle persone. Cultura, valori, stile di leadership e modo di lavorare quotidiano incidono direttamente sull’attrattività. Nei contesti non software-centrici, dove l’IT collabora costantemente con funzioni non tecniche, aspetti come comunicazione, collaborazione e apertura al cambiamento diventano parte integrante della proposta di valore.

Infine, è fondamentale che l’EVP IT sia utilizzabile operativamente da HR e Talent Acquisition. Deve diventare una bussola per la selezione, l’onboarding e l’employer branding, non un documento statico. Nell’approccio EgoValeo, questo significa allineare la EVP alle competenze realmente ricercate, incluse le cosiddette proxy skills, per garantire inserimenti sostenibili nel tempo.

In sintesi, partire dall’Employer Value Proposition IT vuol dire fare chiarezza su chi si è come organizzazione, su che tipo di IT si vuole costruire e su quale valore concreto si è in grado di offrire ai talenti. È da questa consapevolezza che nasce un employer branding credibile e attrattivo.

Un caso concreto: Carglass (Gruppo Belron)

Un esempio interessante di employer branding IT in un’azienda non tech-first è rappresentato da Carglass, parte del Gruppo Belron, leader internazionale nei servizi di riparazione e sostituzione dei cristalli auto. Un contesto industriale e di servizi, lontano dall’immaginario delle software company, ma fortemente dipendente dalla tecnologia per garantire efficienza operativa, qualità del servizio e innovazione continua.

Nel caso di Carglass, l’IT non è una funzione marginale, ma un attore centrale nei processi di business. Sistemi, infrastrutture, sicurezza, integrazioni e supporto alla digitalizzazione dei servizi hanno un impatto diretto sull’esperienza del cliente e sulla continuità operativa. Questo elemento, quando correttamente raccontato, diventa una leva di attrattività per i talenti IT.

Dall’intervista con i referenti HR e IT emerge con chiarezza un punto: l’employer branding IT non è costruito su slogan, ma su scelte organizzative coerenti. Il modello di smart working strutturato, ad esempio, non viene proposto come semplice benefit, ma come modalità di lavoro basata su fiducia, obiettivi e responsabilizzazione. Un aspetto particolarmente rilevante per i profili IT, che oggi valutano la flessibilità come prerequisito.

Un altro elemento distintivo riguarda l’attenzione all’engagement. In Carglass l’engagement è considerato un KPI reale, non solo un indicatore di clima. Questo si traduce in investimenti concreti sulla formazione IT, con budget dedicati e percorsi di sviluppo pensati per accompagnare l’evoluzione delle competenze nel tempo, soprattutto in un contesto di forte digital transformation.

Il contesto internazionale rappresenta un’ulteriore leva. I team IT lavorano su progetti che coinvolgono più Paesi, con relazioni quotidiane tra colleghi di diverse aree geografiche. Questo richiede competenze tecniche solide, ma anche capacità di comunicazione, collaborazione e adattabilità, aspetti che vengono valutati con attenzione già in fase di selezione.

Dal punto di vista HR, il caso Carglass mostra come sia possibile attrarre talenti IT anche fuori dal mondo software, a condizione di rendere visibile il ruolo strategico dell’IT, chiarire le aspettative e offrire un contesto di lavoro coerente con quanto comunicato. È un esempio concreto di come employer branding, organizzazione e cultura debbano muoversi nella stessa direzione.

L’intervista video integrata in questo articolo restituisce proprio questa visione: l’IT come partner del business, le persone al centro e un modello di lavoro pensato per sostenere motivazione, crescita e risultati nel tempo.

Conclusione

L’employer branding IT non è una questione di etichette o di settore, ma di scelte concrete e coerenza nel tempo. Anche le aziende non tech-first hanno molto da offrire ai talenti IT, spesso più di quanto immaginino.

Quando IT, HR e business riescono a parlare la stessa lingua, il risultato è un contesto di lavoro più solido, attrattivo e sostenibile. E, alla fine, è proprio lì che i talenti scelgono di restare.

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