5 strategie efficaci per trattenere i talenti tech

Le strategie per trattenere i talenti tech, non solo per HR

Oggi come oggi, in un contesto di mercato che vede la domanda di profili tecnici superare ampiamente l’offerta, implementare delle strategie per trattenere efficacemente i talenti tech non è più solo un obiettivo HR: è una priorità per qualsiasi organizzazione tecnologica.

Secondo il report 2023 Global Human Capital Trends di Deloitte, ben il 91% dei leader aziendali considera la retention e il benessere delle persone una delle principali sfide del prossimo futuro, soprattutto in ambito tecnologico.

Come head hunter specializzati nel mondo tech, lo vediamo ogni giorno sul campo: le competenze hard non bastano a fare la differenza, è fondamentale il contesto in cui il talento si trova. I professionisti più competenti e richiesti — sviluppatori, cloud architect, data engineer, specialisti in AI — cambiano azienda non appena percepiscono un disallineamento tra ciò che possono offrire e ciò che l’azienda restituisce in termini di crescita, cultura tecnica e riconoscimento.

In altre parole: non basta saper trovare i talenti, bisogna anche saperli trattenere. E chi non investe sulla retention rischia di alimentare un circolo vizioso di recruiting continuo, con costi elevati e perdita di know-how strategico.

Ma cosa si può fare in pratica?

Ecco allora 5 strategie efficaci per trattenere i talenti tech all’interno di un team IT.

1 – Offrire opportunità di crescita professionale

Uno dei motivi principali per cui i professionisti tech lasciano un’azienda è la sensazione di essere arrivati ad un punto morto nella propria crescita.

Non è raro sentire sviluppatori brillanti o ingegneri di talento dire: “Mi piace il mio lavoro, ma non vedo più possibilità di crescere”. Questo perché, in assenza di prospettive concrete di avanzamento, anche un contesto inizialmente stimolante può perdere attrattiva.

Un dato interessante a supporto: secondo una ricerca di Skillsoft, il 59% dei professionisti tech sceglie un’azienda principalmente per le opportunità di crescita professionale.

Eppure, molte aziende hanno percorsi di carriera vaghi, non comunicati chiaramente o troppo orientati solo alla dimensione manageriale. Il risultato? Talenti tecnici che, se non interessati a diventare “capi”, non vedono una traiettoria di lungo termine.

Per evitare questo, è fondamentale strutturare due percorsi di crescita paralleli:

• uno orientato alla leadership tecnica (come tech lead, principal engineer, architect)
• e uno più gestionale (team leader, engineering manager, CTO).

A questo va aggiunto un programma di mentoring, con figure senior che aiutino le persone più giovani a costruire la propria roadmap professionale.

Per i talenti tech, crescere non significa necessariamente “fare carriera” in senso classico. Significa sentirsi riconosciuti, valorizzati e messi nelle condizioni di evolvere, anche restando nel proprio ambito tecnico.

2 – Investire in formazione

Il 94% dei dipendenti dichiara che sarebbe più propenso a restare a lungo in un’azienda che investe nella loro crescita professionale. È un dato che parla chiaro: la formazione non è un “plus”, ma una leva strategica di retention.

Nel mondo tech, dove tutto cambia rapidamente, offrire corsi di aggiornamento, workshop tecnici, certificazioni o anche solo tempo dedicato all’apprendimento individuale è fondamentale, è una delle strategie più importanti e semplici da attuare per trattenere i talenti tech.

Non si tratta solo di migliorare le competenze del team — che comunque è un beneficio diretto per l’azienda — ma di dare un messaggio forte e chiaro: “crediamo in te e vogliamo che cresca con noi”.

Dalla nostra esperienza come head hunter tech, è spesso questo il dettaglio che fa la differenza tra un’azienda che attrae e trattiene i talenti e una che li perde dopo un anno. Perché un professionista aggiornato è più motivato, più coinvolto e più difficile da portare via.

3 – Promuovere un ambiente di lavoro flessibile e inclusivo

Oggi la flessibilità è uno dei fattori più rilevanti nella scelta — e nella permanenza — di un lavoro, soprattutto nel settore tech.

I professionisti cercano sempre di più contesti in cui possano organizzare il proprio tempo in modo autonomo, bilanciando produttività e benessere personale. Per questo introdurre modalità di lavoro ibrido o full remote, orari flessibili e politiche inclusive, oltre ad essere una questione di welfare, è un vero e proprio vantaggio competitivo.

Per un professionista tech, non si tratta solo di “dove si lavora”, ma anche di “come ci si sente nel farlo”. Secondo l’articolo di Harvard Business Review The Real Secret to Retaining Talent, i contesti che valorizzano diversità, equità e inclusione migliorano il clima interno, favoriscono la collaborazione, la creatività e la capacità di innovare.

In un team tecnico, dove il lavoro di squadra è centrale e l’innovazione è quotidiana, queste dinamiche contano più che mai. Un ambiente flessibile e inclusivo non è solo più attrattivo, è anche più performante.

4 – Riconoscere e valorizzare il contributo dei collaboratori

Riconoscere il lavoro svolto è una delle strategie più efficaci — e spesso sottovalutata — per mantenere alta la motivazione all’interno di un team e trattenere i talenti tech. In un contesto dove si lavora su progetti complessi, a volte poco visibili all’esterno, far sentire le persone viste e apprezzate può fare la differenza tra chi resta e chi cerca nuove opportunità.

Oltre alla retribuzione, è fondamentale offrire feedback frequenti e autentici, valorizzare i risultati raggiunti e celebrare i traguardi, sia individuali che di team. Questo tipo di riconoscimento va ben oltre l’aspetto economico: tocca i bisogni psicologici fondamentali delle persone, quelli descritti nella piramide di Maslow. Dopo i bisogni primari e di sicurezza, ci sono infatti i bisogni di appartenenza, stima e autorealizzazione — tutti aspetti che si coltivano attraverso una cultura del riconoscimento.

A supporto di questo approccio, l’articolo di Harvard Business Review What Your Employees Need Most: Recognition sottolinea come le organizzazioni che sanno allineare ricompense materiali e immateriali ai bisogni umani fondamentali riescano a generare una soddisfazione lavorativa più profonda e duratura.

Dal nostro osservatorio come head hunter tech, lo vediamo chiaramente: i professionisti non se ne vanno solo per una RAL più alta, ma vanno via quando smettono di sentirsi valorizzati per ciò che sono e fanno. E questo, per chi guida un team, è un aspetto su cui si può — e si deve — intervenire.

5 – Strumenti e tecnologie adeguate

Fornire al team strumenti e tecnologie aggiornate è sì una questione di produttività, ma anche un segnale chiaro di attenzione verso chi lavora.

Nel mondo tech, dove l’innovazione è pane quotidiano, lavorare con tecnologie obsolete è una delle prime cause di frustrazione e demotivazione. Al contrario, un ambiente che adotta stack moderni e promuove progetti di innovazione concreta diventa naturalmente più attrattivo e coinvolgente.

Oggi i professionisti tech si aspettano di lavorare con strumenti come containerizzazione (Docker, Kubernetes), infrastrutture cloud (AWS, Azure, GCP), sistemi di CI/CD automatizzati (GitHub Actions, Jenkins), linguaggi e framework aggiornati (TypeScript, React, Node.js, Python, Go), oltre a tool collaborativi come Notion, Jira, Slack o Miro.

Ma non basta avere la “tecnologia giusta” — conta anche come viene usata. Progetti di innovazione interna, hackathon aziendali, iniziative di R&D, adozione di metodologie DevOps o DataOps sono tutte leve concrete per valorizzare il talento tecnico e farlo sentire parte attiva dell’evoluzione aziendale.

Dal nostro punto di vista di head hunter tech, è evidente: le persone non cercano solo un “ruolo”, ma un contesto dove poter crescere, imparare e contribuire davvero. E niente stimola la retention come la sensazione di essere al centro di un progetto tecnologico ambizioso e in continua evoluzione.

Conclusione

Trattenere i talenti tech oggi non è solo una questione di benefit o RAL competitiva: è una sfida strategica che si gioca su cultura, crescita, riconoscimento e innovazione.

Come head hunter specializzati nel mondo tech, abbiamo un osservatorio privilegiato su ciò che spinge i professionisti a restare — o ad andarsene. Ogni giorno ascoltiamo le loro motivazioni reali, i motivi di attrazione e quelli di fuga.

Chi guida un team IT oggi non può permettersi di aspettare che le persone se ne vadano per capire cosa non funziona.

La domanda che ogni CTO o IT Manager dovrebbe porsi è: “Il mio team tecnico ha davvero buoni motivi per restare?”
Se la risposta non è un “sì” convinto, è il momento giusto per intervenire.