Trasparenza salariale: perché salary band e seniority reale sono fondamentali nel tech recruiting
La direttiva UE sulla trasparenza salariale non si limita a introdurre obblighi informativi: ha un impatto significativo sul modo in cui le aziende devono impostare il processo di recruiting tecnico, soprattutto quando si tratta di profili IT e Engineering ad alta specializzazione.
Nel recruiting tecnico questo impatto è particolarmente evidente perché tocca due pilastri storicamente critici: la determinazione della salary band e la valutazione della seniority reale.
In ottica di trasparenza salariale nel recruiting, pertanto, le aziende sono chiamate a definire, prima e meglio, i criteri retributivi e di inquadramento.
Su questa linea EgoValeo ha attivato un osservatorio per il monitoraggio continuo delle retribuzioni nel mercato Tech (IT & Engineering), basato su un dataset proprietario di circa 30.000 data point. I dati sono normalizzati e segmentati per ruolo, settore, area geografica, seniority e competenze, così da supportare le aziende nella definizione di salary band realistiche e difendibili (in ottica di compliance) e nel corretto inquadramento della seniority reale già in fase di apertura della ricerca.
Le novità introdotte dalla direttiva UE 2023/970
La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva (in vigore dal 7 giugno 2023 e da recepire negli ordinamenti nazionali entro il 7 giugno 2026) introduce obblighi puntuali per i datori di lavoro:
- Comunicare la retribuzione o la relativa salary band (e i criteri di definizione) in genere prima del colloquio o, in ogni caso, prima della proposta di assunzione formale.
- Non richiedere la RAL o lo storico retributivo del candidato.
- Basare compensation e progressioni su criteri oggettivi, verificabili e gender-neutral (competenze, responsabilità, seniority reale).
- Fornire, su richiesta, i livelli retributivi medi per ruoli uguali o di pari valore, disaggregati per genere.
- Monitorare e comunicare il gender pay gap (oltre le soglie previste) e adottare misure correttive se emergono scostamenti non giustificati.
- In caso di contenzioso, dimostrare che le differenze salariali sono fondate su criteri legittimi e oggettivi.
Trasparenza salariale nel recruiting: cosa cambia per le aziende
Uno dei passaggi più rilevanti della normativa è il divieto di richiedere la retribuzione pregressa del candidato durante il processo di selezione.
In un contesto di trasparenza salariale nel recruiting, questo obbliga le aziende a strutturare a monte salary band coerenti e difendibili.
Il principio ha una finalità chiara: evitare che disuguaglianze storiche si trascinino nel tempo, cristallizzando gap retributivi non giustificati.
Per le aziende significa una cosa molto concreta: la salary band deve essere definita prima di attivare la ricerca, non “scoperta” durante la negoziazione.
Salary band: da stima indicativa a prerequisito di ricerca
Nel nuovo scenario, avviare una selezione senza una salary band strutturata comporta diversi rischi:
- incoerenza con gli obblighi di trasparenza
- rallentamento del processo decisionale
- frizione con candidati senior e altamente richiesti
- difficoltà nel motivare eventuali differenze retributive
La salary band diventa quindi un prerequisito strategico, non un dettaglio da rifinire a valle. Si tratta di un passaggio cruciale in qualunque selezione, ma diventa determinante nelle ricerche Head Hunter IT e Head Hunter Engineering, dove skill scarcity e seniority incidono direttamente sul posizionamento retributivo.
Il nodo critico: la seniority non si misura in anni
Nel mercato tech, il numero di anni di esperienza è spesso fuorviante. Due “Software Engineer” possono avere livelli di autonomia, impatto e responsabilità completamente diversi, a parità di anni di esperienza.
Per questo motivo, determinare una salary band corretta senza una valutazione accurata della seniority reale è oggi uno degli errori più frequenti – e più costosi.
La seniority reale non si misura solo in anni di esperienza, ma in:
- complessità dei progetti gestiti
- profondità delle competenze tecniche
- grado di autonomia decisionale
- responsabilità su architetture, team o budget
- contesto aziendale di provenienza
Seniority reale e trasparenza salariale
Con il divieto di chiedere la RAL storica, la seniority reale diventa il principale driver di posizionamento retributivo.
Questo implica che HR e hiring manager debbano disporre di strumenti e metriche condivise per classificare correttamente i profili.
In assenza di questo framework:
- le salary band rischiano di essere troppo ampie o poco credibili
- la trasparenza diventa formale ma non sostanziale
- aumentano le contestazioni interne ed esterne
Dataset EgoValeo per definire band e seniority
Per rispondere a queste esigenze, EgoValeo, a partire da uno strumento per benchmark retributivo, ha costruito un dataset proprietario di circa 30.000 data point, continuamente aggiornato e segmentato per:
- ruolo
- livello di seniority effettiva
- settore
- area geografica
- competenze tecniche specifiche
Dall’osservazione continua dei dati notiamo che, per ruoli senior IT e Engineering, i range retributivi medi si discostano significativamente dalle medie generiche di mercato, confermando l’importanza di un benchmarking specializzato.
Lo strumento di analisi costruito da EgoValeo consente di correlare le variabili in gioco (geografia, seniority, tecnologie, …), per supportare bene le aziende nella definizione di salary band coerenti prima ancora di avviare la ricerca.
Impatti concreti sul processo di selezione
Quando salary band e seniority sono definite correttamente a monte:
- il processo di recruiting è più rapido e lineare
- il dialogo con i candidati è più trasparente
- diminuisce il mismatch tra aspettative e offerta
- riduce in modo significativo il rischio normativo
In altre parole, la selezione diventa governata, non reattiva.
Conclusione
La direttiva UE sulla trasparenza salariale impone alle aziende di decidere prima e negoziare meno “a sensazione”.
Nel recruiting tech questo significa una cosa molto chiara: senza una salary band solida e una valutazione rigorosa della seniority reale, la trasparenza resta solo sulla carta.
Nel recruiting tech, la trasparenza salariale nel recruiting passa dalla capacità di definire salary band solide e valutare correttamente la seniority reale.
Investire in dati, metodo e valutazione tecnica non è più un’opzione. È il presupposto per fare selezione in modo conforme, efficace e sostenibile.
Vuoi confrontarti su salary band, seniority reale e impatti della trasparenza salariale sul tuo recruiting?
Il team EgoValeo supporta le aziende nella definizione di politiche retributive e processi di selezione tech basati su dati di mercato reali. Richiedi una call di allineamento.
FAQ
Non sempre. La regola (in ottica Direttiva UE 2023/970 e relativo recepimento) è che il candidato riceva informazioni sulla retribuzione iniziale oppure su una salary band in modo trasparente prima del colloquio o, al più tardi, prima di arrivare a una proposta formale/commitment contrattuale.
Nel mercato IT & Engineering la retribuzione è fortemente influenzata da competenze specifiche, livello di autonomia e contesto tecnologico. A parità di job title possono esistere differenze retributive significative. Per questo la trasparenza salariale nel recruiting richiede dati di mercato segmentati e una valutazione accurata della seniority reale, non semplici medie o benchmark generalisti.
Una salary band efficace deve essere definita prima dell’apertura della ricerca, tenendo conto di ruolo, seniority reale, competenze tecniche richieste, settore e area geografica. L’osservazione continua del mercato consente di costruire range realistici e difendibili, riducendo attriti nel processo di selezione e rischi di non conformità normativa.
La Direttiva UE sulla trasparenza salariale vieta la richiesta della retribuzione storica per evitare che disuguaglianze pregresse si riflettano nelle nuove assunzioni. In assenza di questo riferimento, il posizionamento retributivo deve basarsi su criteri oggettivi come seniority reale, responsabilità e valore di mercato delle competenze.
Le analisi di EgoValeo si basano su un dataset proprietario di circa 30.000 data point (alla data di pubblicazione di questo articolo), raccolti attraverso attività continuative di recruiting e head hunting IT & Engineering. I dati sono normalizzati e segmentati per ruolo, seniority, settore, area geografica e competenze, permettendo una lettura del mercato retributivo ancorata alla realtà operativa e non a survey generiche.
Partner di EgoValeo
Ho maturato una lunga esperienza professionale in ambito IT ed Organizzazione, rivestendo ruoli dirigenziali di CIO in grandi aziende nelle industries dei servizi HR, del banking e della pubblica amministrazione. Ingegnere elettronico, ho speso i primi anni della mia carriera in una società di consulenza internazionale ed ho conseguito un master alla Bocconi di Milano. Sono partner di EgoValeo e consulente esperto di Digital Transformation.