Head hunting specializzato IT & Engineering
Trova i migliori talenti tech, senza perdere tempo in selezioni “a volume”.
EgoValeo supporta aziende e team tecnici nella ricerca e selezione di profili IT e Engineering con approccio data-driven: market mapping, head hunting e valutazione strutturata delle competenze. Risultato: shortlist mirate, processo trasparente, time-to-hire più rapido.
Il nostro metodo
Recruiting tech basato su specializzazione e dati
Lavoriamo su profili IT & Engineering con head hunting e valutazione strutturata. Processo tracciabile end-to-end per ridurre mismatch e accelerare l’inserimento.
Specialisti
IT & Engineering
Focus verticale: dal 2010 solo profili tech.
+100.000
profili nel network
Database e canali di head hunting proprietari.
Processo tracciabile
end-to-end
Allineamento, screening, assessment, shortlist comparabile.
Time-to-hire
ottimizzato
Riduzione dei cicli “a vuoto” e del mismatch tecnico.
Quando EgoValeo è la scelta giusta
Ci attivate quando la selezione non è “di volume”, ma richiede precisione: ruoli critici, seniority da validare, contesti complessi e tempi stretti. In questi casi l’head hunting specializzato e una valutazione strutturata fanno la differenza.
EgoValeo è la scelta giusta se:
- Il ruolo è hard-to-fill (stack specifico, seniorità elevata, profilo ibrido tra tecnico e gestionale).
- Serve distinguere skill dichiarate da competenze reali, valutando autonomia, impatto e complessità dei progetti gestiti.
- Il processo deve essere rapido ma controllato, con shortlist mirate invece di decine di profili “quasi in linea”.
- Coinvolgete hiring manager tecnici e volete candidati già “calibrati” su contesto, team e aspettative.
- Avete avuto mismatch o drop-off in fase avanzata e vi serve migliorare qualità della pipeline e conversione a offerta.
- State scalando (nuovi team/prodotti, migrazioni, trasformazioni cloud/data) e vi servono inserimenti affidabili e ripetibili.
Tipicamente lavoriamo bene su: Senior/Lead Engineer, Architect, Data/AI, Cloud/DevOps, Cybersecurity e profili Engineering specialistici, quando l’errore di assunzione ha un costo alto.
Tre modelli di collaborazione
Come lavoriamo
Un processo strutturato, pensato per ruoli tech: meno CV “in target sulla carta”, più evidenze su competenze reali, autonomia e fit con il contesto. Ogni step ha un output chiaro e tracciabile.
Kick-off e role calibration
Allineiamo obiettivi, priorità e vincoli: stack, seniority, senior responsibilities, range, modalità (remote/ibrido/on-site), team e roadmap.
Output: job brief “calibrato”, profilo target, must-have / nice-to-have, criteri di valutazione.
Market mapping e strategia di ricerca
Costruiamo la lista target e la strategia di ingaggio: candidati, aziende, contesti, canali, messaggistica e leve motivazionali.
Output: market map, target list, piano di sourcing e timeline.
Head hunting e pre-screening
Ingaggiamo i profili e facciamo un primo filtro su motivazione, disponibilità, vincoli, coerenza di percorso e aspetti economici (dove applicabile).
Output: pipeline qualificata, profili pre-screenati, note su motivazione e vincoli.
Valutazione tecnica strutturata (assessment)
Validiamo competenze e seniority con colloquio tecnico e scorecard: profondità sullo stack, esperienza su sistemi in produzione, autonomia, problem solving, trade-off, qualità del delivery.
Output: scorecard per candidato, evidenze e rischi, livello di seniority stimato.
Shortlist comparabile e decisione
Presentiamo una shortlist “pulita”: pochi profili ma solidi, confrontabili tra loro, con raccomandazione e motivazione.
Output: shortlist + confronto, profilo di rischio, priorità di intervista.
Coordinamento iter e closing
Gestiamo feedback loop, scheduling, allineamenti con hiring manager e supporto in fase di offerta (compresa gestione controfferte e drop-off).
Output: processo governato, riduzione dei tempi morti, supporto fino a inserimento/partenza.
Aree di specializzazione
Selezionare profili tech non è solo “trovare keyword”: conta il contesto (prodotto vs consulenza), la seniority reale, il tipo di complessità e la capacità di lavorare su sistemi in produzione. Per questo operiamo su due divisioni verticali, con ricerca e valutazione tarate sui rispettivi mercati.
Divisione Engineering.
Selezioniamo profili engineering con attenzione a metodologia, dominio applicativo e responsabilità tecniche (progettazione, validazione, industrializzazione).
Ruoli tipici:
- Project Engineer / Technical Project Manager
- Mechanical / Mechatronics Engineer
- Electrical / Electronic Engineer
- Embedded / Firmware Engineer
- Automation / PLC Engineer
- Industrialization / Manufacturing Engineer
- Quality / Validation Engineer
Divisione IT & DigitaL.
Copriamo ruoli software e infrastrutturali, con focus su skill pratiche, autonomia e impatto sul delivery.
Ruoli tipici:
- Software Engineer (Backend/Frontend/Full Stack)
- Tech Lead / Engineering Lead
- Cloud Architect / DevOps Engineer / SRE
- Data Engineer / Analytics Engineer / ML Engineer
- Cybersecurity Specialist (SOC, AppSec, GRC tecnico)
- QA Automation / Test Engineer
- Product Owner / Technical PM (in contesti tech-driven)
Insight per HR e Hiring Manager
Approfondimenti pratici su recruiting tech, valutazione delle competenze, mercato e trend IT & Engineering. Contenuti pensati per migliorare decisioni e processo: dal ruolo alla shortlist, fino al closing.
FAQ
Dipende da seniority e specificità dello stack, ma in genere avviamo la ricerca subito dopo il kick-off e iniziamo a condividere i primi profili appena sono qualificati e comparabili (non “a pacchetto”). Sulle ricerche prioritarie lavoriamo in fast-track. In media presentiamo la prima shortlist dopo 10 giorni.
Usiamo una valutazione strutturata: approfondimento su progetti reali, complessità gestite, autonomia, decision making, trade-off e contesto di produzione. Restituiamo una scorecard per ogni profilo, così i candidati sono confrontabili e motiviamo punti di forza e rischi.
Sì: è uno dei casi in cui l’head hunting specializzato ha più impatto. Gestiamo ruoli senior e ibridi (tecnico + leadership/architettura), dove serve distinguere competenze dichiarate da capacità effettive di guidare delivery e scelte tecniche.
Sì. Possiamo lavorare in modalità complementare: integriamo la vostra pipeline con market mapping e head hunting e, se serve, possiamo valutare tecnicamente candidati già in iter, così aumentate qualità e velocità decisionale senza stravolgere il processo.
Sì. Se l’esigenza è urgente o di progetto, possiamo proporre freelance; se invece serve governance/leadership in una fase di transizione, possiamo attivare un temporary o fractional. In call definiamo rapidamente quale modello è più efficace in base a obiettivo, durata e time-to-start.