Valutazione tecnica dei profili IT: criteri chiari, confronto comparabile, meno mismatch
Definiamo i criteri insieme all’hiring manager e valutiamo i profili IT con esperti tecnici, supportati da strumenti strutturati (autovalutazione e questionari mirati).
Valutazione tecnica IT per evitare il mismatch
Quando un’assunzione IT va male, spesso non è perché il candidato “non era capace”. È perché era capace di qualcos’altro, o perché quella capacità è stata misurata con strumenti troppo generici, oppure ancora perché nessuno aveva davvero definito, all’inizio, che cosa significasse essere “bravi” in quel contesto specifico. Nell’IT succede di continuo: CV solidi, colloqui che scorrono, sensazioni buone… e poi, una volta dentro, emergono gli attriti veri. Non tanto sullo stack, ma su autonomia, decisioni, gestione della complessità, qualità del delivery.
Per questo la valutazione tecnica, per noi, non è un “passaggio obbligato” del processo. È il punto in cui si riduce davvero il rischio. E si può fare bene solo se si parte dal contesto e dai criteri, non dalle buzzword.
In EgoValeo la valutazione tecnica dei profili IT è gestita da esperti IT, con un referente tecnico che è un Direttore Tecnico con lunga esperienza, abituato a leggere i profili in termini di impatto sul sistema, sostenibilità nel tempo e rischio tecnico. La parte più importante, però, avviene ancora prima: i criteri di valutazione vengono concordati con l’hiring manager, con cui EgoValeo mantiene un dialogo diretto, così da allineare aspettative e trasformare “mi serve un senior” in qualcosa di misurabile.
Da lì in poi, la valutazione diventa un processo replicabile, comparabile e, soprattutto, utile.
Che cosa intendiamo per “valutazione tecnica” nei profili IT
Nell’IT la valutazione tecnica non è un quiz e non è una lista di tecnologie. È una verifica strutturata su come la persona lavora in un contesto reale, quindi:
- come ragiona quando le informazioni non sono complete
- come prende decisioni tecniche con vincoli di qualità, tempi e business
- come gestisce complessità, trade-off e debito tecnico
- come si muove in sistemi esistenti (che è la norma, non l’eccezione)
Obiettivo: capire se quel profilo può operare con il livello di autonomia e responsabilità richiesto, nel tuo specifico contesto tecnologico.
Allineamento con l’hiring manager: come si definiscono i criteri
Se i criteri sono vaghi fin dal principio, la qualità del risultato potrebbe essere compromessa. Noi li definiamo insieme all’hiring manager, con dialogo diretto, e usiamo una logica semplice: priorità + contesto + segnali osservabili.
Nel nostro processo, di solito poniamo 3 domande chiave, che servono poi a derivare altre informazioni.
- Qual è il risultato atteso nei primi 3–6 mesi? (stabilizzare, consegnare feature, refactor, scalare, mettere ordine…)
- Qual è la complessità tecnica del contesto? (legacy, microservizi, cloud, vincoli di sicurezza, performance, integrazioni…)
- Quanto deve essere autonoma la persona? (esecuzione guidata, problem solving indipendente, ownership di sistemi, guida di altri…)
Da questo, escono criteri chiari e comparabili, e soprattutto una priorità: non tutto pesa uguale.
Le 4 dimensioni che valutiamo
Competenze tecniche reali
- profondità sullo stack rilevante, non “conoscenza superficiale”
- esperienza su sistemi reali, in produzione
- capacità di leggere e migliorare codice esistente
Segnale forte: sa spiegare scelte e compromessi, non solo “cosa ha fatto”.
Capacità progettuale
- comprensione di architetture e flussi
- gestione della complessità e dei trade-off
- attenzione a qualità, osservabilità, manutenibilità
Segnale forte: ragiona sul lungo periodo, non solo sulla soluzione “che passa”.
Autonomia e ownership
- quanto supporto richiede
- come gestisce priorità e ambiguità
- se si prende responsabilità su outcome, non solo su task
Segnale forte: fa domande giuste, mette confini, propone opzioni.
Contesto e trasferibilità dell’esperienza
- che tipo di aziende e sistemi ha gestito
- differenza tra greenfield e legacy
- vincoli di business, sicurezza, scalabilità
Segnale forte: distingue ciò che è “metodo” da ciò che era “contesto favorevole”.
Checklist operativa per il colloquio tecnico
Per ridurre il potenziale mismatch, queste verifiche sono più utili di un test generico:
- sa descrivere un problema complesso e come lo ha scomposto
- sa motivare una decisione tecnica e le alternative scartate
- sa parlare di failure, incidenti, bug “seri” e cosa ha imparato
- sa lavorare su codebase altrui senza “ripartire da zero”
- sa ragionare su performance, sicurezza o scalabilità quando serve
Se manca tutto questo, spesso stai valutando “conoscenza” e non “capacità operativa”.
Red flags tipiche nei profili IT
Non sono “difetti”. Sono segnali di rischio rispetto a certi contesti.
- parla solo di strumenti, mai di problemi risolti
- descrive sempre successi, mai trade-off o errori
- non sa stimare complessità o rischi
- fatica a spiegare decisioni che non siano “ho seguito lo standard”
- evita responsabilità (“mi hanno detto di fare…”)
Ogni red flag va letta sul contesto: un profilo può essere ottimo in un ambiente e inadatto in un altro.
Il ruolo dei sistemi EgoValeo: autovalutazione e questionari tecnici
Accanto alla valutazione umana, usiamo sistemi che rendono il processo più solido e comparabile.
- I candidati possono fare un’autovalutazione guidata, che aiuta a chiarire livello di confidenza e aree di forza/debolezza in modo esplicito, riducendo fraintendimenti.
- Quando serve, i sistemi possono generare questionari tecnici mirati, calibrati su ruolo, seniority e contesto, così da evitare test “one-size-fits-all” che misurano poco e spesso male.
La tecnologia non sostituisce l’esperienza. La supporta, e soprattutto rende la valutazione più tracciabile.
Come riconoscere la seniority in un profilo IT
Per i profili IT contare gli anni di esperienza aiuta, ma sicuramente non basta. La seniority reale si vede quando una persona:
- gestisce complessità e ambiguità senza irrigidirsi
- prende decisioni con impatto sul sistema, e le sa motivare
- riduce rischio tecnico nel tempo (non lo sposta solo più avanti)
- alza il livello del team, anche senza “fare il capo”
Ad esempio, un profilo senior non è sempre il più veloce. È spesso quello che evita le scorciatoie costose.
Perché la valutazione tecnica è fondamentale nell’head hunting IT
Nell’head hunting IT si intercettano spesso candidati che non sono in ricerca attiva, con percorsi non lineari e CV che non raccontano davvero ciò che conta. In questi casi la valutazione tecnica strutturata diventa la condizione necessaria per costruire shortlist comparabili e ridurre il rischio di errore.
Per inquadrare la valutazione tecnica dentro un processo completo, trovi la panoramica nella pagina Head Hunter IT.
FAQ
No, perché misurano cose diverse: la valutazione tecnica serve a capire se la persona regge ruolo e contesto tecnologico, mentre il colloquio HR serve a leggere motivazioni, comunicazione e aspetti organizzativi.
No, perché dipendono dal contesto; vengono concordati con l’hiring manager, così che la valutazione sia coerente con responsabilità reali e livello di autonomia richiesto.
No, si usano solo quando aggiungono valore, cioè quando aiutano a verificare e confrontare competenze che altrimenti resterebbero difficili da misurare.