Ricerca attiva IT: quando pubblicare un annuncio non basta
Intercettiamo professionisti IT già inseriti, valutati tecnicamente e allineati al contesto prima ancora del primo contatto.
Il cuore dell’head hunting tecnologico
Nel recruiting IT c’è un equivoco che vedo spesso: si pensa che “ricerca attiva” voglia dire semplicemente scrivere a tante persone su LinkedIn.
In realtà la differenza non la fa il numero di messaggi. La fa una cosa molto più difficile: sapere dove si trovano davvero le competenze e riuscire a riconoscerle anche quando non sono scritte in modo esplicito.
Per questo, in EgoValeo, la ricerca attiva IT non parte dai CV e non parte nemmeno dai candidati. Parte dal mercato.
Partiamo dai dati, non dall’istinto
In EgoValeo storicizziamo e analizziamo le offerte di lavoro tech pubblicate in Italia. Non perché ci interessi “cosa va di moda”, ma perché le job post sono una traccia concreta: raccontano quali stack vengono usati, quali competenze si stanno costruendo in certe aziende e, soprattutto, dove una tecnologia viene realmente messa a terra.
Questo ci permette di fare una cosa che nel recruiting IT è fondamentale: mappare le competenze per contesto.
Perché “Java developer” può voler dire tante cose diverse in altrettanti contesti. E “Cloud Engineer” senza contesto spesso non significa niente.
Quando il contesto è chiaro — architettura, dominio, livello di complessità, maturità dell’organizzazione — si inizia a cercare persone che hanno già affrontato problemi simili.
Alla ricerca sul mercato e sul web affianchiamo l’analisi del nostro database proprietario, costruito e arricchito nel tempo attraverso attività di head hunting, valutazioni tecniche e interazioni dirette con profili IT già mappati.
Non si tratta di un semplice archivio di CV, ma di una base dati di oltre 100.000 profili qualificati, contestualizzati e continuamente aggiornati, che ci consente di accelerare la fase di identificazione e ridurre il rischio di mismatch.
Da qui parte l’head hunting IT.
La ricerca attiva IT è un lavoro di “talent intelligence”
Le informazioni utili sui professionisti IT non sono tutte in un CV. E spesso non sono nemmeno tutte su LinkedIn.
C’è chi lascia tracce in progetti, in community, in contributi, in descrizioni di esperienze scritte “male” ma piene di segnali.
Qui entra in gioco la nostra tecnologia, il Global Talent Finder: partendo da una ricerca semantica, riusciamo a esplorare il web in modo mirato per trovare informazioni rilevanti sui candidati, anche quando non usano le keyword “perfette”.
È un modo diverso di fare sourcing: meno “keyword matching”, più comprensione del significato.
E nel tech, dove i titoli sono spesso rumorosi e le competenze si sovrappongono, questa differenza pesa tantissimo.
Sponsorizzate sì, ma con un obiettivo preciso
Anche noi utilizziamo le offerte sponsorizzate. Ma non come alternativa all’headhunting e non per raccogliere candidature a pioggia.
Le sponsorizzate, se ben usate, servono soprattutto a raggiungere persone che non stanno cercando lavoro, ma che potrebbero ascoltare se il progetto è davvero interessante.
In pratica, le usiamo come leva di “attivazione”: aumentiamo la probabilità di intercettare segnali di apertura, poi la selezione vera avviene con metodo.
Automazioni e RPA: scalare senza perdere qualità
Nel recruiting IT c’è un tema molto pratico: i volumi.
Le statistiche sono purtroppo implacabili: dalla nostra esperienza, occorre contattare in head hunting almeno 50 candidati per avere una buona risposta e poter attivare la fase di selezione. Ci sono ricerche, difficili ad esempio per vincoli di RAL o di competenze tecniche, per le quali abbiamo contattato oltre 600 candidati in head hunting.
Se la ricerca attiva è fatta in modo serio, la fase iniziale di contatto è un lavoro enorme. Per questo utilizziamo RPA (Robotic Process Automation) e automazioni per gestire in modo scalabile questa parte: contatto, follow-up, tracciamento, pulizia del processo.
Ma l’automazione non sostituisce l’headhunter.
È utile fino a quando il candidato risponde. Da quel momento subentra la parte più importante, quella che non puoi automatizzare: ascolto, valutazione tecnica, lettura del percorso, allineamento sul progetto e sul contesto.
La tecnologia accelera l’ingresso nel dialogo. La qualità nasce nel dialogo.
Perché la ricerca attiva è diversa nell’IT e nell’engineering
La ricerca attiva IT ha delle caratteristiche specifiche. Nel mondo IT:
- le competenze sono più fluide e cambiano più in fretta
- i titoli sono spesso poco affidabili
- i segnali di competenza sono spesso digitali e distribuiti
Per questo la ricerca attiva IT è molto più “intelligence-driven”: mappatura del mercato, lettura semantica, riconoscimento del contesto tecnico.
In ambito Engineering, l’altra specializzazione di EgoValeo, la logica è simile, ma cambiano i segnali e cambiano i luoghi in cui le competenze si formano: filiere, impianti, prodotto fisico, normative, industrializzazione. E spesso anche la presenza online è meno rappresentativa.
Esempi concreti di ricerca attiva IT
Dal dato “debole” al match giusto: Data Engineer
In una ricerca per un Data Engineer, il profilo ideale non emergeva da CV o keyword standard. L’elemento determinante è stato un dato spesso trascurato: la scuola superiore frequentata, legata al territorio.
Questo ci ha permesso di intercettare un professionista che lavorava a Milano ma manteneva un forte legame con l’area di Pavia. La possibilità di rientrare in un contesto territoriale affine, unita a un costo della vita più sostenibile, ha reso il cambio non solo possibile, ma desiderabile.
Un risultato che difficilmente sarebbe arrivato da un annuncio, e che dimostra come la ricerca attiva IT lavori su segnali reali, non solo su stack tecnologici.
Dalla consulenza al cliente finale: Solution Architect
In un’altra ricerca abbiamo intercettato una Solution Architect inserita in un system integrator, con esperienza consolidata su progetti in ambito assicurativo.
Il punto non era la competenza tecnica — già evidente — ma il bisogno latente di cambiare contesto: passare dalla consulenza al cliente finale, con maggiore ownership architetturale e continuità progettuale.
La ricerca attiva IT ha permesso di leggere questo segnale prima ancora che diventasse una candidatura, costruendo un contatto mirato e coerente con il momento professionale della candidata.
In sintesi
La nostra ricerca attiva IT è un processo che unisce:
- analisi del mercato tech tramite storicizzazione delle job post
- strumenti semantici (Global Talent Finder) per trovare e interpretare segnali
- campagne sponsorizzate mirate per attivare profili non in ricerca
- automazioni/RPA per scalare il contatto iniziale
- e, quando conta davvero, intervento umano dell’headhunter
È il motivo per cui l’headhunting, quando è fatto bene, non è “scrivere ai candidati”. È sapere chi cercare, dove cercarlo e come valutarlo.
FAQ
La ricerca attiva IT è un approccio di selezione che prevede l’individuazione diretta di professionisti IT già inseriti nel mercato del lavoro, senza attendere candidature spontanee. Si basa su analisi del mercato, network qualificati, sourcing mirato e valutazione tecnica preventiva.
Il recruiting tradizionale si fonda principalmente su annunci e candidature inbound.
La ricerca attiva IT, invece, parte dall’identificazione dei profili più adatti in base a competenze, contesto e seniority, e li contatta in modo mirato, anche se non stanno cercando un nuovo lavoro.
È necessaria quando il ruolo è critico o specialistico, quando i profili richiesti sono già occupati, quando il mercato è saturo di annunci ma povero di candidati realmente qualificati, o quando il time-to-hire è un vincolo. Tipicamente: senior role, nicchie (cloud/devops, data, cyber, embedded), contesti enterprise/regolamentati.
Perché spesso non stanno cercando attivamente, sono coinvolti in progetti stabili, valutano solo opportunità molto mirate e tendono a ignorare annunci generici o poco contestualizzati (stack, seniority, impatto, modalità). La ricerca attiva consente di raggiungerli con un contatto coerente e credibile.