Selezione di un IT Manager: come valutare competenze, seniority e contesto
Criteri pratici, errori frequenti e segnali di rischio nella ricerca e selezione di un IT Manager, tra governance, continuità operativa e relazione con il business.
In sintesi
Se devi inserire un IT Manager, la parte difficile forse non è “trovare CV”, ma definire il ruolo giusto e verificare se il candidato ha già gestito responsabilità comparabili nel tuo contesto.
- La selezione di un IT Manager non riguarda il titolo, ma il contesto: perimetro decisionale, obiettivi (run, build, governance) e grado di autonomia reale.
- Il rischio principale è il mismatch: ruoli mal disegnati, seniority sovra- o sottostimata e aspettative non coerenti con budget e responsabilità.
- Valuta con criteri osservabili: continuità operativa e gestione incident, governo di progetti e roadmap, sicurezza e compliance, leadership o vendor management, controllo dei costi e posizionamento dell’IT nell’organizzazione.
Selezionare efficacemente un IT Manager
La selezione di un IT Manager è uno dei passaggi più delicati per un’azienda in cui la tecnologia ha un impatto diretto su continuità operativa, sicurezza e capacità di evoluzione. Non è una posizione “standard” e non esiste un IT Manager valido in assoluto: esiste un IT Manager adatto a uno specifico contesto.
Questa guida serve a chiarire cosa valutare, quali errori evitare e come distinguere competenze dichiarate da responsabilità effettivamente esercitate.
Se occorre una panoramica del ruolo (attività, competenze e percorso), leggi anche la nostra scheda IT Manager nel Geek-Lab.
il ruolo più frainteso dell’IT
Il titolo “IT Manager” copre ruoli molto diversi tra loro.
In alcune organizzazioni è una figura prevalentemente operativa, in altre è un ruolo di governo, coordinamento e interfaccia con il business.
In termini concreti, un IT Manager efficace presidia quattro aree:
- Run: continuità operativa, incident, SLA, stabilità dei servizi
- Build: evoluzione applicativa, progetti, roadmap tecnologica
- Secure & Govern: sicurezza, compliance, policy, fornitori
- Relazione con il business: priorità, trade-off, comunicazione
La selezione fallisce quando queste dimensioni non vengono chiarite prima di iniziare la ricerca.
Prima della ricerca: come disegnare correttamente il ruolo
Molti errori nascono prima ancora di incontrare i candidati.
Un IT Manager va selezionato solo dopo aver risposto in modo chiaro ad alcune domande chiave:
- A chi riporta la funzione IT?
- Qual è il perimetro decisionale reale (budget, fornitori, priorità)?
- Gestisce persone interne o coordina solo partner esterni?
- Quanto è richiesto un contributo tecnico diretto?
- L’obiettivo è stabilizzare, trasformare o scalare l’IT nei prossimi 12–24 mesi?
Senza queste risposte, il rischio è selezionare un profilo formalmente corretto ma strutturalmente inadatto.
Errori frequenti nella ricerca e selezione di un IT Manager
Gli errori più comuni non riguardano la qualità dei candidati, ma le aspettative dell’azienda.
Tra quelli che emergono più spesso:
- ruoli troppo ampi, che accorpano governance, delivery e operation senza priorità chiare
- richiesta di competenze strategiche con potere decisionale limitato
- confusione tra IT Manager, IT Operations Manager e CTO
- valutazione basata su anni di esperienza anziché su responsabilità effettive
- assenza di allineamento tra ruolo e range retributivo
Questi errori generano shortlist deboli e inserimenti che faticano a reggere nel tempo.
Cosa valutare in un IT Manager
Una selezione efficace si basa su criteri osservabili, non su titoli o certificazioni.
Continuità operativa
- gestione di incident e problem
- approccio a change e stabilità
- capacità di definire e far rispettare SLA
Delivery e roadmap
- governo dei progetti e delle priorità
- relazione con il business su tempi e compromessi
- capacità di leggere rischi e dipendenze
Sicurezza e governance
- consapevolezza dei temi di cyber security
- gestione di audit, policy e compliance
- integrazione con DPO e funzioni di controllo
Persone e stakeholder
- leadership su team interni o coordinamento di fornitori
- comunicazione efficace con interlocutori non tecnici
- capacità di dire “no” in modo argomentato
Vendor/cost management
- controllo della spesa IT
- gestione contrattuale e performance dei fornitori
- capacità di valutare make or buy
Posizionamento dell’IT
- maturità e vincoli dell’organizzazione
- capacità di tradurre temi tecnici in decisioni di business
- introduzione del cambiamento in modo sostenibile
Seniority reale: come distinguerla
La seniority di un IT Manager non si misura in anni, ma in autonomia, complessità e impatto.
Un profilo senior mostra generalmente:
- responsabilità diretta su budget e priorità
- gestione di contesti complessi o regolati
- capacità di prendere decisioni sotto pressione
- esperienza documentabile nella gestione di crisi operative
Valutare questi aspetti riduce il rischio di sovra- o sotto-inquadramento.
Domande utili in fase di colloquio
Alcune domande aiutano a far emergere competenze reali senza trasformare il colloquio in un esame:
- “Raccontami un incidente critico che hai gestito e cosa hai deciso.”
- “Come bilanci richieste del business e stabilità dei sistemi?”
- “Come misuri l’efficacia di un fornitore IT?”
- “Qual è stata l’ultima decisione impopolare che hai dovuto prendere?”
Le risposte vanno lette per struttura del ragionamento, non per correttezza tecnica.
Red flags da intercettare durante la selezione
Ci sono segnali ricorrenti che meritano attenzione, soprattutto in fase di colloquio.
Alcune red flags tipiche:
- responsabilità dichiarate senza esempi concreti di decisioni prese
- esperienza di “coordinamento” priva di reale ownership
- forte focalizzazione sul tecnico, ma scarsa visione di governance
- gestione fornitori descritta come puramente esecutiva
- difficoltà a spiegare priorità e trade-off in situazioni di pressione
Una red flag non esclude automaticamente un candidato, ma segnala la necessità di approfondire.
I primi 90 giorni: cosa aspettarsi
Un IT Manager ben selezionato è in grado di:
- mappare rischi e priorità operative
- comprendere rapidamente servizi e fornitori
- individuare quick win realistici
- proporre una roadmap sostenibile
Aspettative diverse da queste sono spesso sintomo di un disallineamento a monte.
Retribuzione e contesto
Il livello retributivo di un IT Manager dipende più dal perimetro che dal titolo:
- ampiezza delle responsabilità
- numero e criticità dei servizi gestiti
- presenza di team interni
- livello di esposizione a rischio e continuità
Range non coerenti con il contesto rendono la selezione inefficace, indipendentemente dal mercato.
Come riferimento, EgoValeo gestisce un dataset aggiornato delle retribuzioni per ruolo.
| Seniority | Range RAL medio |
|---|---|
| Junior | 40.000 - 45.000 Euro |
| Middle | 50.000 - 55.000 Euro |
| Senior | 60.000 - 70.000 Euro |
| Lead | 80.000 - 90.000 Euro |
Include RAL fissa annua lorda (full time) e non include bonus/MBO, stock, benefit o una tantum. I valori possono variare per area geografica, settore, dimensione aziendale e modalità di lavoro. Non è un’offerta né una previsione individuale.
Guide correlate sulla selezione IT
- Selezione Software Engineer
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Vai alle altre guide sulla selezione dei ruoli IT
Nota di contesto
Quando il ruolo è critico e l’impatto dell’IT sul business è elevato, il supporto di un head hunter IT specializzato consente di ridurre tempi e rischio di errore, mantenendo coerenza tra ruolo, aspettative e seniority reale.
FAQ
L’IT Manager governa l’operatività dei servizi IT, la continuità, i fornitori e la relazione con il business.
Il CTO ha una responsabilità più orientata a strategia tecnologica, innovazione e prodotto. In molte PMI i due ruoli vengono confusi, generando aspettative non coerenti.
Deve comprendere la tecnologia, ma il suo valore non è nell’esecuzione diretta.
Conta la capacità di governo: priorità, decisioni, trade-off, gestione di persone e fornitori.
Non dagli anni di esperienza, ma da autonomia decisionale, responsabilità su budget e servizi, complessità del contesto gestito e capacità di affrontare situazioni critiche.
Per ruoli mal definiti, aspettative irrealistiche e valutazioni basate su titoli o CV anziché su responsabilità effettivamente esercitate nel contesto.
Quando il ruolo è critico per il business, il contesto tecnologico è complesso o precedenti inserimenti non hanno funzionato. In questi casi ridurre il rischio di mismatch è più importante della velocità.